Конфликти во организацијата и нивно надминување (1)

Методи за разрешување на конфликтите

                                                                                                              Албанска верзија

Конфликтите се неминовност во ра­бо­те­њето на една организација исто како што се нераскинлив дел од животот. Постојат повеќе де­финиции за конфликт во за­ви­сност од тоа дали кон­флик­тот го разгледуваме од аспект на однесување на учесниците во кон­флик­тот, изворите на кон­флик­тот, ставовите и чувс­тва­та што се јавуваат. Сепак, она што ги обединува е фактот де­ка конфликтот има три ос­но­вни компоненти:

-  страни во конфликтот;
-  конфликтно однесување;
-  конфликтни интереси.

Конфликтите кои се јавуваат во една организација се дефи­ни­раат како несогласување ме­­ѓу членовите или групите во­­ организацијата предизвика­но од повеќе причини, како на пр.:

· заедничко делење на ресурсите и рабо­тни­те задачи (конфликти меѓу раководство­то и синдикатите);
· желба да се надвладе во средината со ста­тус (конфликт меѓу соработник кој сака да напредува на повисоко ниво и менаџер кој не го дозволува тоа);
· разлики во цели, вредности и видувања (меѓу менаџерите од исто ниво, при за­ед­ничко извршување некоја комплексна задача) и сл.

Традиционалното разбирање на конфликти­те укажува на нивно избегнување и смета дека настанатиот конфликт е грешка на ме­на­џерот, што понатаму предизвикува преч­ки во работењето на организацијата. Спо­ред ова разбирање, конфликтите треба да се елиминираат, но доколку сепак се појави конфликтна ситуација во организација­та, менаџерот треба да го отстрани што е мож­но побрзо.

Наспроти традиционалното разбирање на конфликтите, интеракцискиот приод ука­жу­ва на нивната неизбежност во еден организациски систем. Конфликтот може да биде и продуктивен и да води кон уна­пре­ду­вање на работата, а задачата на мена­џе­рот е да се справи со него и да го реши на оп­ти­мален начин за организацијата. Опти­мал­ната работна реализација бара кон­фликт на умерено ниво затоа што кон­флик­тот често пати е средство со кое се постиг­ну­ваат организациски промени и ино­ва­ци­и.

Во однос на реализација на работата, кон­фли­к­тите треба да се одржуваат на опти­мал­но ниво, што значи да се контролираат и да се охрабруваат, но само додека водат кон унапредување на работната реали­за­ци­ја. Штом конфликтната ситуација започ­ну­ва да пречи на работата и се фокусира само кон релациите меѓу вклучените страни, потребно е истата веднаш да се прекине.

При конфликтна ситуација секој од нас деј­ству­ва различно. Во приватниот жи­вот си­те ние може да реагираме во согла­сност со  нашите лични ставови и вред­нос­ти. Во кон­фликтните ситуации во организацијата каде работиме, особено доколку сме во улога на менаџер, мора да знаеме да управуваме со конфликтите и од нив да го  извлечеме најдоброто за орга­ни­за­цијата.

Бидејќи конфликтите во поголем обем се еден од основните елементи што ја попре­чу­ваат ефикасноста на организацијата, не­оп­ходно е справување со нив, односно нив­но решавање.

Кога менаџерот ќе се најде во конфликтна си­туација, се обидува да преземе ак­тив­нос­ти со кои ќе ја разреши ситуацијата. Кои активности ќе ги преземе зависи од него­ви­те верувања и ставови во врска со кон­флик­ти­те воопшто.

За оваа цел во основа постојат пет начини (методи) за разрешување конфликти. Тоа се: спротивставување, соработка, компромис, одбегнување и прилагодување.

Секако дека начинот на кој ме­наџерот ќе се обиде да го разреши конфликтот ќе зави­си од неговиот психолошки про­­фил, но сепак постојат си­ту­ации кога е пооправдано да се реагира на еден или друг на­чин. На пример, во итни си­ту­ации, кога е потребно да се донесат брзи одлуки, или пак кога прашањето околу кое се разговара е тривијално, може да се реагира со спро­тив­ста­ву­вање.

 

ПОИМНИК

Конфликт е процес кој започнува кога една група ќе увиди дека другата група повредува или ќе започне да повредува некои од нејзините интереси.

Најчести прични за конфликт се: разлики во целите, разлики во пристапот (методите), меѓузависност при извршувањето на задачите, разлики во критериумите за работењето и начинот на плаќање, разлики во статусот, нејасна надлежност, недостаток на ресурси, недоволна комуникација, разлики во вредносните системи, организациски двосмислености.